Psihološki testi, DIY orodja in kako se odločiti za iskanje pravih kandidatov

Kako se odločiti za iskanje kandidatov

Kdorkoli se danes ukvarja s kadri, njihovim izborom, ocenjevanjem kompetenc, načrtovanjem njihovega razvoja, ipd., se prej ali slej sreča s kakšnim od sledečih nejasnih pojmov: MSCS; PI(E); DNLA; MPA; SDI; EPPS6; KKPI; MBTI; EPQ; 16PF; FPI; BFQ… Seveda bi lahko brez predaha naštevali še naprej. A o čem je pravzaprav govora?

Gre za ocenjevalna orodja, pripomočke, teste, vprašalnike, ki se danes pogosto uporabljajo za ocenjevanje kadrovskih, prodajnih, vodstvenih ali razvojnih kompetenc in potencialov posameznikov. Nekatera med njimi so dobra, nekatera precej pomanjkljiva. Tistih, ki so povsem neuporabna pa sploh nisem navajal, čeprav jih je v obtoku in uporabi, na žalost, zelo veliko. Psihološki testi so pomembno orodje pri zaposlovanju pravega kandidata za razpisano delovno mesto.

Želeli bi predvsem izpostaviti, zakaj nekritičen in nepremišljen izbor takšnih orodij lahko pripelje do povsem napačnih zaključkov in ocen. In ključna izhodišča, o katerih je zelo priporočljivo razmisliti, preden se odločite za nakup ali najem tega ali onega orodja, psihološkega testa ali spletne aplikacije.

Odkod sploh izvirajo težave

Kadroviki in podjetniki so se že včasih občasno obračali s prošnjo k profesionalcem z vprašanjem: »Ali bi mi lahko pri Vas kupili /najeli / dobili.. nek preprost in kratek test, s katerim bi preverili osebnost, primernost, kompetence, lastnosti… nekega kandidata za zaposlitev?«  Bile so to res občasne epizode? V zadnjih letih pa se je število tovrstnih povpraševanj povečalo za šestkrat. Razlaga o vzrokih je dokaj preprosta.

Danes so naša življenja neločljivo povezana z »instant« prodajalci sreče, uspešnosti, zdravega življenja, bogastva, vitkih postav, duhovnega razvoja, konkurenčnih prednosti, ipd. Osnovni koncept tega pristopa pa temelji na hitrosti, preprostosti in (zelo pogosto) tudi ceni. Jaz to imenujem filozofija kemičnih nadomestkov hrane. Prodati ljudem nekaj, kar je čimbolj poceni. Čimhitreje pripravljeno na čimbolj preprost način. Pogreješ v mikrovalovki, pa je. Sicer zelo lepo in vizualno všečno zapakirano – a z zelo vprašljivo vsebino in substanco.

Ta trend je žal v porastu. Na vseh področjih. Tudi industrija HR orodij ga je nemudoma posvojila. Trg so preplavili programi, internetni vprašalniki in DIY (Do It Yourself) pripomočki, ki jih lahko uporablja vsak. Kandidad odgovori na 30 vprašanj (na oddaljeni lokaciji), spletna aplikacija Vam obdela podatke in jih nemudoma posreduje na Vaš tiskalnik. A ta hitrost in enostavnost imata seveda svojo ceno. Če imate na voljo tri kategorije: »Hitro, Kvalitetno in Poceni«, običajno lahko izberete samo dve od njih. Katerikoli dve! Tretja pa vedno izvisi.

O čem kaže resno razmisliti pred odločitvijo

Preden se odločite za nakup, najem ali celo brezplačno uporabo tega ali onega »diagnostičnega« orodja ali paketa, kaže razmisliti o nekaterih precej spolzkih kamnih, na katerih Vam lahko hitro in boleče spodrsne:

1. Internetni vprašalniki – razlogi za in proti

Spletni vprašalniki in psihološki testi na internetu so zelo elegantna, preprosta in časovno ekonomična rešitev. Ne zahtevajo fizične prisotnosti kandidata, niti osebnega angažmaja ocenjevalca. Rezultati so tudi hitro dostopni. A na njhovo kredibilnost in zanesljivost vplivata dva pomembna dejavnika:

Prvi je jezik. Večina spletnih vprašalnikov je na voljo le v tujem (najpogosteje angleškem) jeziku. Pogosto vsebujejo izraze, fraze, opise situacij, ki so značilni za organizacijsko ali kulturno okolje, iz katerega izhajajo. Ne glede na znanje tujega jezika, je razlaga teh izrazov (vrinjeni stavki, dvojne nikalnice, pregovorne fraze) pod časovnimi pritiski velikokrat povsem napačna. In temu primerni so tudi odgovori.

Drug dejavnik pa se nanaša na posredne informacije. Ki so seveda zelo pomembne. Odnosna in nebesedna komunikacija pač prispevata kar 93% k razumevanju pomena sporočila. In nam seveda veliko povesta o kandidatovih vzgibih, motivaciji, odzivih na blokade, delovanjem pod stresom, osebni organiziranosti, časovnem načrtovanju, koncentraciji… Pri internetnih vprašalnikih, so načeloma te informacije izgubljene.

Sploh pa je problematična uporaba spletnih testov sposobnosti, ki so običajno časovno omejeni. Možnosti, kako lahko nek posameznik zaobide razpoložljiv časovni okvir, je seveda ogromno. Prav tako ne moremo izključiti uporabe nedovoljenih pomagal ali pripomočkov.

Te kritike niso izpostavljene zato, ker pri nas nimamo ali ne uporabljamo spletnih orodij. Imamo jih in jih uporabljamo – a seveda le v specifičnih situacijah in z ustreznimi omejitvami. Zelo uporabna in elegantna so npr. pri kariernem svetovanju ali osebnem coachingu – kjer je kandidatu v osebnem interesu, da se prikaže takšen kot dejansko je. Ker se za ta postopek tudi odloči zato, da mu pridržimo ogledalo. Pri kandidiranju za zaposlitev pa je kandidatom v primarnem interesu dobiti zaposlitev – ne pa o sebi posredovati čimbolj objektivno sliko.

2. Diskriminativnost in število merjenih kategorij

Diskriminativnost je zmožnost nekega merskega instrumenta, da zaznava in loči majhne razlike in odklone. V formuli 1 ni ravno običajno, da bi dosežene čase merili s cerkveno uro. Ali v lekarnah učinkovine s tehtnico za krompir. Ker bi bile pač vse izmerjene vrednosti v enem ali dveh razredih.

A pri ocenjevanju kompetenc se pogosto dogaja prav to. V želji po enostavnosti uporabe, veliko testov in ocenjevalnih orodij meri zgolj 4, 6 ali 8 kategorij. In seveda neke njihove kombinacije. Večina jih temelji ali izhaja iz neke klasične Hipokrat-Galenove ali Jungove teorije.

Postavljati diagnozo ali prognozo nečesa tako zapletenega, kot je človekova osebnost, zgolj na podlagi 6 ali 8 »izmerjenih« vrednosti, je hudo vprašljivo početje.

V testih, omenjenih v prvem odstavku, boste naleteli na kategorije kot npr. Ekstravertnost, Self Concept, Inkorporacija, Ego Drive, Sprejemljivost…, ki so same po sebi zelo kompleksne psihološke kategorije. Deset ljudi, ki bo imelo popolnoma enako oceno teh kategorij, bo v realnih in konkretnih situacijah lahko kazalo povsem različne vedenjske vzorce, pristope in odzive.

V kadrovskem in kariernem centru Kragelj & Kragelj pri posamezniku ovrednotijo vsaj 50 – 60 ključnih kategorij in podkategorij. Samo tako podrobna analiza jim lahko da vpogled v vzroke, sprožilce, inhibitorje, stresorje…, ki odločajo in odmerjajo konkretne odzive, pristope, odnose, ravnanja in vedenja posameznika v konkrtenih situacijah.

Članek je pripravil Radovan Kragelj, univ. dipl. psiholog, direktor in solastnik svetovalnega podjetja Kragelj & Kragelj d.o.o. Obiščite spletno stran: www.kadrovanje.com

Preberite še članka Psihološki testi, ki vam pomagajo zaposliti prave ljudi - 1. del in Psihološki testi, ki vam pomagajo zaposliti prave ljudi - 2. del