Marsikatero podjetje se je v pomladnem obdobju prvič srečalo z večjo reorganizacijo dela in delovnih procesov – manjša naročila in zaprtje mej so bili eni izmed glavnih povodov, da so podjetja odpustila številne zaposlene, ki jim bodo z novimi morebitnimi naročili jeseni konkretno manjkali.
Odliv denarja
Prekinitev delovnega razmerja na prvi pogled predstavlja »varčevalni ukrep«, ki pa potrebuje globlji razmislek, koliko s takšno odločitvijo dejansko prihranimo, še posebej, če to delamo v izjemno nepredvidljivem obdobju in ne moremo z veliko gotovostjo zatrditi, da takšnega kadra ne bomo potrebovali že čez nekaj mesecev. V takšnem obdobju smo se znašli prav zdaj, zato je razmislek o smiselnosti odpuščanja na mestu. Delovno mesto kandidata namreč predstavlja več kot le 174 delovnih ur in njegovo plačo. Delovno mesto (in posledično strošek za delodajalca) predstavlja:
- strošek procesa iskanja kandidata (strošek oglaševanja, prostega delovnega mesta in neopravljenega dela pred zaposlitvijo);
- strošek selekcije kandidata in dodatnih testiranj (delovne ure, ki jih kadrovska služba porabi za selekcijo, razgovore, testiranja in predstavitev delovnega okolja, pogajanja in proces zaposlitve);
- strošek uvajanja kandidata, ki se zaposli in potrebuje nekaj mesecev, da popolnoma osvoji delovno mesto in delo, vključno z mentoriranjem drugih zaposlenih v kolektivu;
- strošek delovnega mesta, ki se izkazuje v obliki plače, dodatkov in nadomestil;
- strošek delovnih ur v kadrovski službi, ki pripravijo reorganizacijo oddelka in morebitne pravne storitve;
- strošek vodje oddelka, ki prerazporedi delo ob odpuščanju;
- postopek prekinitve delovnega razmerja, delovne ure izvedbe;
- odpravnina in zaključevanje delovnega razmerja.
Odliv zaupanja
Odpuščanje nikoli ni dobro sprejeto med zaposlenimi. Ne le med tistimi, ki zaposlitev izgubijo, pač pa tudi tistimi, ki ostanejo v delovni sredini. Motivacija za delo in delovna vnema upadeta, razvijejo se negativno vzdušje, apatičnost, strah, izguba varnosti in posledično zaupanja v vodstvo. Zavedanje, da »si lahko naslednji tudi ti«, ljudi silita v varovalno funkcijo in zakrčenost. Podjetje, ki odpušča, praviloma izgublja kolektivno zaupanje v organizacijo. Takšna občutja se rodijo hipoma, eskalirajo in se nenadzorovano širijo. Četudi premišljeno in korektno interno komuniciramo, ne moremo preprečiti nastalih občutij – pripraviti se moramo le na vložen trud in ure dela, da bomo to, kar se da, zamejili in v nekaj mesecih sanirali.
Odliv znanja, izkušenj
Res je, krizno obdobje marsikatero podjetje izkoristi tudi za »čistko« posameznikov, ki podjetju niso najbolj »pisani na kožo«, motivirani za delo ipd. Pa vendarle, takšnih posameznikov ni na pretek in prej ali slej so žal na vrsti tudi posamezniki, ki delo opravljajo odlično, imajo strokovna znanja in izkušnje, kompetence, imajo pozitivno naravnanost k delu.
Zaposleni, ki ima strokovno znanje in izkušnje, na primer CNC programer, je deficitaren kader. V normalnih okoliščinah na trgu dela ga s klasičnim iskanjem zelo težko najdemo – večina takšnih že ima zaposlitev in niso aktivni na trgu dela. Več let se Slovenija spopada z izzivi deficitarnih poklicev in probleme rešuje tudi z zaposlovanjem tuje delovne sile oz. »lovci na glave«.
Z odpuščanjem moramo ozavestiti tudi to, da bomo odpuščenega delavca le stežka privabili nazaj v delovno okolje, ko bodo naše potrebe po njegovem delu znova pojavile.
Kako jih bomo privabili v podjetje?
Edini način, da v podjetje dobimo strokovnjaka, je, da mu ponudimo boljši plačni paket, boljše pogoje dela, možnost napredovanja, konstantno izobraževanje in opredelimo investicijo, ki jo bomo vložili v takšnega posameznika, da bo čez naslednjih 3-6 mesecev s polno paro pokril "strošek" vnovičnega kadrovanja. Za doseganje nivoja prejšnjega, odpuščenega delavca, pa bo potreboval še vsaj nekaj mesecev izkušenj, če ne kar let in spoznavanja vseh procesov, da bo popolnoma samostojen. Znanje nam je z odpuščanjem odteklo in tega bomo le stežka nadomestili v kratkem obdobju.
Ko pogledamo na celotno sliko, lahko potrdimo, da je odpuščanje res zadnja oblika reševanja problematike podjetja. Ne gre le za odliv znanja, odpravnino, pač pa širšo sliko »stroškov« na finančnem, kolektivnem, strokovnem ter navsezadnje tudi področju ugleda podjetja kot takega. Bo tako podjetje uspelo prenesti izgubo zmagovalnih konjev? Obstajajo pa tudi druge rešitve, ki so za poslovanje delodajalca in njegov ugled na dolgi rok bolj prijazne.