Psihološki testi, ki vam pomagajo zaposliti prave ljudi - 1. del

Psihološki testi in merjenje vodstvenih kompetenc

Članek opisuje elementarne potenciale, osebnostne lastnosti in poteze, timske vloge, motivacijske in karierne vzvode, ipd., ki so ključni pri oblikovanju vodstvenega profila posameznika.

Psihološki testi, ki vam pomagajo zaposliti prave ljudi

Opisane so ključne značilnosti teh potez ter posledice njihove prešibke ali premočne izraženosti. V članku Psihološki testi, ki vam pomagajo zaposliti prave ljudi - 2.del pa bo fokus na 2. Sklop, Zmožnost uveljavljanja in odločanja.

Opis ključnih oz. najpomembnejših osebnostnih lastnosti, ki so organizirane znotraj devetih (9) kompleksnejših sklopov:

  • 1. sklop: Zmožnost navezovanja in vzdrževanja stikov
  • 2. sklop: Zmožnost uveljavljanja in odločanja
  • 3. sklop: Sprejemljivost in socialna prilagodljivost
  • 4. sklop: Čustvena stabilnost, stresna odpornost in samonadzor
  • 5. sklop: Odprtost za nova znanja in izkušnje
  • 6. sklop: Splošne sposobnosti in analitične zmožnosti
  • 7. sklop: Pristop in odnos do obveznosti, nalog in ciljev
  • 8. sklop: Psihosomatske težave
  • 9. sklop: Iskrenost in samokritičnost

1. sklop: Zmožnost navezovanja in vzdrževanja stikov

To potezo v različnih psiholoških testih ali teorijah najpogosteje opisujejo z izrazom ekstravertnost. Pod tem imenom jo najdete v Eysenckovem EPQ in Cattellovem 16PF. V testu BFQ jo opredeljena s pojmom Energija.

V praksi, pa se pokaže, da je za večjo zanesljivost in napovedno vrednost ocen, nujno upoštevati dva vidika te poteze:

1. Družabnost, odprtost, potreba po stikih

Pod istim imenom jo zasledite v testih DNLA (pod Socialnimi kompetencami), FPI, 16PF… Ta lastnost izraža potrebo po druženju in delu z ljudmi. Za vodenje ni nujno vedno ključna, je pa zagotovo pomembna. Kot taka močno prispeva tudi k t.i. čustveni oz. socialni inteligentnosti, ki je pri delu z ljudmi še kako pomembna. Ker naj bi vodje vodili predvsem ljudi – pričakujemo, da bodo v dobršni meri tudi usmerjeni v delo z njimi, da se bodo z njimi ukvarjali, učinkovito in jasno komunicirali in se tudi ustrezno odzivali na pobude, ideje in vprašanja sodelavcev.

(+) Močno izražena poteza je značilna za ljudi, ki so radi v družbi. Ustrezajo jim poklici in aktivnosti, povezani z druženjem, komunikacijo ali sodelovanjem. Vodje, ki imajo to potezo močno izraženo so praviloma bolj spretni v komunikaciji, prepričljivejši pri argumentiranju svojih zahtev in uspešnejši pri delu z različnimi tipi sodelavcev.

(-) Nizek rezultat pa običajno dosegajo posamezniki, ki so bolj zadržani, ne iščejo družbe in je tudi pretirano ne potrebujejo. V družabnih situacijah se držijo bolj zase, neradi so v središču pozornosti in težje najdejo povod za razgovor. Ustrezajo jim zaposlitve in aktivnosti, ki ne zahtevajo izrazite komunikacije in aktivnega sodelovanja z drugimi. Vodje, ki imajo to potezo šibko izraženo, se raje poslužujejo elektronske, kot osebne komunikacije, izogibajo se zahtevnejšim stikom, imajo težave pri vodenju sestankov in čutijo odpor do razreševanja medosebnih napetosti in trenj v delovnem okolju. Več časa raje preživijo v svoji pisarni, kot med sodelavci, več pozornosti posvečajo procesom, napravam in postopkom, kot ljudem.  Pri ocenah vodstvenih kompetenc z metodo 360 ̊, jih sodelavci pogosteje ocenjujejo z nižjimi ocenami.

2. Iniciativnost in smelost v odnosih

Ta lastnost kaže na (pro)aktivnost in zmožnost dejavnega sooblikovanja ali vzpostavljanja odnosov. V testu BFQ ji je najbližje kategorija Aktivnost. Čeprav je poteza zelo pomembna predvsem pri komercialnih profilih, jo tudi pri vodjih smatramo za ključno.

(+) Smeli in socialno iniciativni ljudje, v medosebni komunikaciji, sodelovanju in navezovanju stikov, aktivno prevzemajo pobudo. Odlikuje jih temperamentnost in odzivnost. V družbi jih prej opazijo in hitreje pritegnejo pozornost. Vodje z močno izraženo lastnostjo, so običajno iniciatorji oz. pobudniki aktivnosti, v večji meri so zmožni premakniti stvari z mrtve točke, aktivno se vključujejo v razreševanje problemov, proaktivno vplivajo na razvoj dogodkov – ne pa se zgolj odzivajo nanje. So dejavni in energični, brez večjih težav prehajajo v ospredje ali se izpostavijo pred skupino. Uspešno lahko koordinirajo aktivnosi skupine.

(-) Posamezniki s šibko izraženo iniciativnostjo, pa pobudo največkrat prepuščajo drugim in se v skupini ali družbi neradi izpostavljajo. Raje sledijo, kot vodijo. So bolj umirjeni in premišljeni, pri navezovanju stikov pa lahko bolj plašni, previdni, zadržani ali sramežljivi.  Vodje s šibko izraženo lastnostjo se bolj odzivajo na dogajanje, kot pa ga aktivno sooblikujejo, težko se izpostavljajo ali prevzemajo nadzor in so pogosto manj uspešni pri koordiniranju aktivnosti skupine. Imajo lahko tremo pred javnim nastopom, zato pogosteje izpadejo manj prepričljivo. Sodelavci v njih bistveno pogosteje vidijo dobre strokovnjake, kot pa dobre vodje.

Zakaj je potrebno ta dva pojma meriti in obravnavati ločeno:

Ekstravernost; Ego moč; Energija… so dokaj široke kategorije. V njih sta najpogosteje zajeta oba prej omenjena vidika na eni merski lestvici. Kar je lahko zavajajoče – predvsem v sledečih primerih:

1. Nekdo ima lahko zelo močno izraženo Družabnost – ob zelo šibko izraženi Socialni iniciativnosti. Rad je v družbi, rad se giblje med ljudmi, dobro se počuti če ga obkrožajo drugi. A je v tem okolju pasiven. Nima potrebe po aktivnem navezovanju stikov, izpostavljanju, zbujanju pozornosti, širjenju svoje socialne mreže.

2. Nekdo drug pa je lahko manj družaben, a ima močno izraženo Socialno iniciativnost. Nima sicer nobenih težav pri navezovanju stikov, nastopanju v javnosti, pridobivanju strank. Brez težav stopi »pod žaromete«, zna poskrbeti, da ga v družbi opazijo. A v privatnem življenju ima rad svoj mir, nima potrebe po neprestani komunikaciji, druženju ali socialnih aktivnostih. Manj je aktiven na Facebooku, redkeje se udeležuje raznih shodov ali prireditev.

Na prvi pogled so takšne kombinacije nasprotujoče – a niso posebno redke. V ozadju pa so seveda razlogi, motivi ali vzvodi, ki jih je pri oceni vodstvenih potencialov potrebno vsekakor upoštevati.

Ne pozabite: Psihološki testi so pomembno orodje pri zaposlovanju pravega kandidata za razpisano delovno mesto.

Članek je pripravil Radovan Kragelj, univ. dipl. psiholog, direktor in solastnik svetovalnega podjetja Kragelj & Kragelj d.o.o. Obiščite spletno stran: www.kadrovanje.com

Preberite še članek Psihološki testi, DIY orodja in kako se odločiti za iskanje pravih kandidatov