Uporaba psiholoških testov za zaposlovanje pravih ljudi

Uporaba psiholoških testov za zaposlovanje pravih ljudi

V tem prispevku izpostavljamo šest zelo pomembnih psiholoških oz. »psiholoških« orodij za merjenje kompetenc kandidatov:

1. Zanesljivost in časovna stabilnost rezultatov

Zanesljivost testa pomeni, da moramo pri kandidatu, ki ga testiramo npr. po enem letu, dobiti zelo primerljive (in seveda točne) testne rezultate, kot pred enim letom. To je hkrati tudi zagotovilo, da smo izmerili trajne in stabilne poteze – ne pa zgolj trenutnih občutij, naključnih psiholoških stanj ali zgolj situacijsko odvisnih odzivnih vzorcev. Zaneslivost testa je neredko povezana z diskriminativnostjo, ki smo jo omenili v predhodnem članku, je pa seveda lahko problematična tudi pri obsežnejših vprašalnikih.

Zanesljivosti testa določamo s korelacijo med rezultati, ki jih na istem testu posameznik doseže v dveh časovnih presekih (npr. v razdobju enega leta). Najpogosteje jo ugotavljamo s t.i. test-retest ali split-half metodo. Priporočljivo je, da ta vrednost (korelacija) presega +0.75.

Pri profesionalnih testih, je ta vrednost vedno opredelejena – običajno v priročniku za uporabo. Testi, kit e vrednosti nimajo opredeljene, najpogosteje ne merijo stabilnih lastnosti. Priporočam, da pred nakupom ali najemom kakršnegakoli diagnostičnega pripomočka, preverite, če je zanj ta vrednost opredeljena.

2. Veljavnost

Veljavnost je dokaj kompleksen kriterij in ima več vidikov (napovedna, konstruktna, vpogledna, diskriminativna…) in načinov preverjanja. V svojem bistvu pa visoka stopnja veljavnosti zagotavlja, da test oz. psihološko orodje resnično meri tisto, kar naj bi meril.

Ugotavljamo jo z merjenjem korelacij med primerljivimi kategorijami na drugih uveljavljenih testih. Tudi ta podatek je pri profesionalnih testih jasno opredeljen v priročniku za uporabo.

Pri mnogih »psiholoških« testih, ki jih najdete na internetu, v hitrih »do it yourself« priročnikih ali enodnevnih delavnicah, je to ena od največjih pasti. Naj vas ne zavede estetika grafičnih prikazov, navidezna konsistentnost ali preprostost uporabe. Vse to je brez vrednosti, če ne vemo, kaj ti testi sploh merijo – če sploh kaj.

3. Standardiziranost (umerjenost)

Vsi smo verjetno slišali za pojem »homologacija« V splošnem gre za postopek ugotavljanje ustreznosti nekega izdelka in njegove skladnosti z zahtevami specifičnega okolja. Primerljiv postopek je seveda nujen tudi pri psiholoških testih.

Če zelo poenostavimo – vrednotenje rezultatov psiholoških testov temelji na ugotavljanju odstopanj od nekih povprečnih vrednosti v obstoječi populaciji. Na podlagi tega določamo, katere lastnosti so pri posamezniku izražene nadpovprečno, v zgornjih mejah povprečja ali izrazito podpovprečno. Seveda se »povprečja« zelo razlikujejo med posameznimi državami ali narodi.

Predstavljamo si, da nek dober, profesionalen osebnostni test izdelajo v Angliji. Standarde zanj postavijo v Braziliji. Ta test izpolnjujeta tipičen prebivalec Brazilije in tipičen prebivalec severne Norveške. Pri oceni »temperamentnosti« oba dosežeta oceno 7. Njuna vedenjska in odzivna vzorca bosta v konkretnih situacijah seveda povsem različna.

Skratka – če želimo zagotoviti verodostojne ocene psiholoških lastnosti in kompetenc, morajo biti psihološki testi standardizirani (umerjeni) na tisto populacijo, v kateri se bodo uporabljali.

Večina »psiholoških« testov, ki jih izpolnjujemo na internetu ali jih najdemo v kakšnih hitrih ameriških priročnikih, je v najboljšem primeru standardizirana (umerjena) na matično populacijo. Zgolj prenos teh standardov, v katerih so izhodiščne vrednosti  povsem drugačne, seveda vodi v povsem napačne zaključke in ocene. Vsi profesionalni testi morajo zagotavljati informacijo o vzorcu (velikost, struktura…), na katerem so bili standardi izdelani.

4. Analiza iskrenosti odgovorov

Kandidati izpolnjujejo psihološke teste z raličnimi nameni, motivi in pričakovanji. Zato so pri tem početju različno iskreni. Nekateri se namenoma želijo predvsem prikazati v boljši luči (npr. pri kandidiranju za zaposlitev). Nekari to počnejo nevede – ker imajo morda močno izraženo t.i. sivo pego osebnosti. Zato tudi izbirajo odgovore, ki so “boljši”, socialno bolj zaželjeni ali takšni, za katere verjamejo, da jih pričakuje delodajalec.

Pri dveh posameznikih lahko na podlagi testov dobimo povsem enaka osebnostna profila – če pa je prvi odgovarjal iskreno, drugi pa izbiral predvsem “boljše” odgovore, se bosta v konkretnih situacijah najverjetneje vedla povsem različno.

Zato je zelo pomembno, da znamo oceniti, kakšna je ta stopnja tendence k neiskrenosti. Vsak dober, profesionalen osebnostni test, vsebuje t.i. “lestvico lažnivosti” (Lie scale), s katero ugotovimo, v kolikšni meri je nekdo prilagajal odgovore oz. s kakšno iskrenostjo jih je podajal. Šele s prilagoditvijo profila tem podatkom, lahko oblikujemo zanesljivo psihološko oceno ključnih kompetenc.  Rezultati testov, ki te “varovalke” ne vsebujejo, lahko vodijo k povsem napačnim ocenam in zaključkom.

5. Enote merjenja izraženosti

Najbolj jasen znak nedopustne poenostavitve »psiholoških« testov je linearen funkcijski odnos med številom doseženih točk in izraženostjo pripadajočih osebnostnih lastnosti ali sposobnosti. Povedano preprosto – dvakrat večje število točk ne pomeni tudi dvakrat močneje izražene poteze ali sposobnosti. Če kje naletite na takšen test, Vam toplo priporočam, da ga izločite iz uporabe.

V psihologiji, skoraj nobena stvar ni linearna. Izraženost večine potez, lastnosti, sposobnosti… se običajno vrednoti na podlagi t.i. gostote verjetnosti (Gaussova, Poissonova, T-distribucija). Številne poteze (npr. Vztrajnost) so izražene dokaj asimetrično – že iz tega razloga linearni način ocenjevanja odpove. Za zanesljivo oceno so potrebni precej bolj zapleteni numerični postopki.

6. Razumljivost poročil

In nenazadnje – poročila in ocene, ki jih pridobimo s psihološkimi orodji, so namenjene končnim uporabnikom, ne akademskim znanstvenikom. Razumljive morajo biti naročnikom, ki ne poznajo psihološke terminologije. Balinanje s pojmi kot so »Inkorporacija, kristalizirana inteligentnost, reakcijska formacija, odvisnost od polja, separacijska anksioznost…«, morda učinkovito hrani ego izvajalca. Pri naročniku pa običajno povzroča le zmedo.

Tudi tu velja namreč zelo preprosto pravilo: Samo resničen strokovnjak zna najbolj zapletene stvari predstaviti na preprost, razumljiv, a strokoven način. Enostavne stvari pa Vam lahko zakomplicira kdorkoli.

Ne pozabite: Psihološki testi so pomembno orodje pri zaposlovanju pravega kandidata za razpisano delovno mesto.

Članek je pripravil Radovan Kragelj, univ. dipl. psiholog, direktor in solastnik svetovalnega podjetja Kragelj & Kragelj d.o.o. Obiščite spletno stran: www.kadrovanje.com